Проекты номинантов

Проект: "Кадровый резерв – расти вместе с нами"

Группа Компаний “ARCADA” - представлена в 4х городах Казахстана и обеспечила
рабочими местами свыше 1 600 человек.
Основной капитал компании – это люди, работающие в ней. Без их опыта и знаний,
дальнейший рост и развитие не представляется возможным.
Мы привлекаем талантливую молодежь, желающую обучаться и развиваться в сфере
коммерческой недвижимости для дальнейшего неограниченного карьерного роста, с
условием успешного прохождения индивидуальных планов обучения, составленных
с учетом особенностей конкретного кандидата.
За прошедший год 10 человек были назначены на новые должности, в том числе двое
участников проекта были назначены на топовые позиции компании
исполнительным и коммерческим директором всей группы.

Проект "BeeFlex"

BeeFlex – это возможность самостоятельно регулировать время начала и окончания
рабочего дня в рамках нескольких опций, заточенных под ваши личные нужды и
обстоятельства. Это также возможность работать удаленно из любого места, это
ваш шанс в комфортной для вас обстановке сфокусироваться на задачах, которые
требуют высокой концентрации.
Гибкий график – это больше, чем просто изменение рабочего графика. Это в
какой-то мере перелом сознания. Гибкий график требует высокой
самодисциплины и личной ответственности, а также высокого уровня доверия
между коллегами, между менеджером и подчиненным.
По результатам опроса более 70% работников отметили повышение
эффективности работы, 67% сотрудников используют возможность работать
удаленно и 58% сотрудников используют возможность гибкого графика.

Проект "Автоматизация HR процессов"

В современном мире HR уже давно является функцией куда шире кадрового администрирования. К сожалению, в Казахстане мы замечаем данное явление в минимальном количестве компаний, как правило - иностранных.

Что мы знаем о стратегическом планировании в сфере HR? Пока лишь 5-10% деятельности HR-отдела связано с активным участием данного подразделения в инновациях, стратегическом планировании, реализацией внешних и внутренних ожиданий, существующих в данный момент на рынке, так как наших HR сотрудников поглощает операционная работа, которая состоит из консолидации отчетности и информации, из бесконечной текучки, которая не приносит никакой пользы для бизнеса и личного развития.

Наш проект по автоматизации HR процессов позволил нам минимизировать временные затраты на операционные процессы, позволив высвободить время для стратегического планирования в своей сфере, для выгрузки и предоставления бизнесу точной и достоверной
информации и тд.

Например: время работы над микропроцессами огромного раздела «подбор персонала», после автоматизации, было сокращено до более 24 ч, количество источников хранения, сбора и анализа информации было сокращено до количества – 1 (система ERP); время выгрузки любого вида отчета сократилось от 60 до 5 минут; автоматизация и занесение HR инструментов в систему снизили затраты до 0 тенге. Более того, благодаря автоматизации, все HR инструменты стали доступны сотрудникам, понятны и легки в использовании.
На настоящий момент сотрудники Холдинга находятся в едином информационном поле, имеют возможность в один клик : 1) выгружать необходимые бизнесу отчеты; 2) наблюдать динамику не только личного развития, но и развития своих подчиненных; 3) иметь доступ к
единой информационной базе; 4) контролировать статус исполнения задач и многое др.

Проект "GOAL (Move to your GOAL)"

Программа локального развития карьеры и подготовки кадрового резерва
компании «GOAL!» для региональных сотрудников отдела продаж. Программа
дает сотрудникам четкое понимание пути развития своей карьеры и
возможность делать свои результаты «видимыми» на всех уровнях. Программа
обеспечивает как географическую диверсификацию сотрудников, так и
продуктивную: кадровый резерв, состоящий из 100% мобильных сотрудников.
С момента запуска программы 65% участников программы получили
карьерные изменения, из них 20 участников переехали работать в другие города
Казахстана.
Программа локального развития карьеры сотрудников отдела продаж
Развитие стратегии, которая обеспечит Компании как географическую
диверсификацию сотрудников, так и продуктивную: кадровый резерв,
состоящий из 100% мобильных сотрудников.

Проект "Карьерный сайт для кандидатов «HR.HOMECREDIT.KZ»"

Карьерный сайт для заинтересованных в работе в Банке Хоум Кредит,
предоставляющий кандидатам всю необходимую информацию о вакансиях,
ценностях, корпоративной культуре и историях успеха сотрудников Банка «из первых
рук». Как дополнительный инструмент рекрутмента сайт позволил привлечь 6 216
резюме с момента своего запуска, что увеличило воронку найма на входе на ~10%.
Сайт также обеспечил возможность повысить эффективность работы с брендом
работодателя, что на данный момент является одним из наиболее важных вызовов для
компаний на рынке Казахстана.

Проект "Болашак – ваш путь в лучшее будущее!"

Проект по улучшению имиджа работодателя с целью заинтересовать сотрудников
работать в компании на долгосрочной перспективе, привлечь их к активному
участию в улучшении и/или внедрении процедур, новых систем управления и в
результате бысть причастными к непрерывному развитию компании в целом.
В результате внедренных улучшений удалось снизить текучесть кадров на 15%;
добиться эффективного взаимодействия между отделами/филиалами и за счет этого
снизить количество ошибок и увеличить эффективность работы персонала с 85% до
95%; за счет оптимизации бизнес-процессов удалось сократить период мобилизации
на 20%; сотрудники стали более заинтересованы в улучшении ежедневных
операционных вопросов, т.к. их вовлеченность и готовность к изменениям повлияли
положительно на их систему премирования, оценку и позволили внедрить несколько
интересных решений, которые в свою очередь привели к снижению расходов и/или
улчшению качества работы в целом.

Проект "Программа для территориальных представителей и менеджеров торгового маркетинга POSITIVE"

POSITIVE - это программа БАТ по основам Торгового Маркетинга и Дистрибуции
для торговых представителей и их менеджеров. Ее цель – развивать Лучшую
полевую команду в мире для обеспечения конкурентного преимущества нашему
бизнесу.
Суть POSITIVE заключается в том, чтобы каждый представитель мог заполучить
дополнительное «Да» при каждом визите в торговую точку, а их менеджеры имели
инструмент по отслеживанию, предоставлению и получению регулярной обратной
связи своей полевой команде и от своей команды.
POSITIVE стремится быть актуальной для своих пользователей сегодня и подходит
для применения в будущем.

Проект "Геймификация. Обучение по внутренним нормативным документам."

Одна из стратегических целей Банка – повышение доли на рынке ипотечного
кредитования и широкого охвата населения, решается путем предоставления
качественных услуг, где одна из метрик достижения цели - удовлетворенность
клиентов, предоставляемыми услугами.
На качество услуг напрямую влияет знание сотрудниками фронт, бэк-офиса
объемных внутренних нормативных регламентов, на тщательное изучение которых
обычно не хватает времени.
Гибкий и нестандартный подход по решению проблемы нехватки времени на
изучение и запоминание информации из внутренних регламентов и вовлечение
сотрудников в процесс проверки уровня знаний мы использовали геймификацию.
Главный наш инсайт заключался в том, что в массе своей люди не любят читать
большие объемы текста, даже развлекательного формата. И по традиции люди не
любят правила! А если соединить это вместе, то люди не любят читать правила,
просто потому что это скучно.
Поменяв акцент с контроля уровня профессиональных знаний без права на ошибку
на тесты в новом формате - с возможностью ошибаться и учиться на своих ошибках
в игровой форме неограниченное количество раз в оговоренные сроки мы добились
следующих результатов:
- за 2 с лишним месяца обучено 1200 человек, изучено 6 объемных регламентов
- снижение количества негативных обращений от клиентов - на 45%
- снижение количества дисциплинарных взысканий - на 53%
Более того, результаты реализации проекта и на финансовые показатели роста банка
(косвенные результаты) по следующим показателям (в IV кв. 2017 г. по сравнению с
III кв. 2017 г.):
- рост количества открытых вкладов на +81%;
- увеличение суммы вкладов на +36%;
- рост выдачи кредитов на +133%.
По агентской сети:
- рост количества открытых вкладов на +133%;
- увеличение суммы вкладов на +120%

Проект "Центр оценки и развития 2018"

При возникновении вакансий в отделе продаж уходит достаточно много времени на
закрытие вакансий. Чтобы оперативно закрывать вакансии, было принято решение
запустить проект по формированию Кадрового резерва. Для этого эксклюзивная
команда супервайзеров прошла ЦО. Для того, чтобы провести ЦО, была разработана
матрица компетенций отдела продаж для каждой должности департамента. На
основании матрицы компетенций были разработаны кейсы для ЦО. Сотрудники,
получившие самые высокие баллы по компетенциям, попали в Кадровый резерв
Ferrero Stars. По результатам ЦО также всеми супервайзерами совместно с их
руководителями были разработаны ИПР (индивидуальные планы развития), которые
способствуют повышению уровня профильных компетенций для дальнейшего роста.
Для сотрудников Ferrero Stars подготовлен дополнительный тренинг план с целью
усиления компетенций на более высокие позиции. При возникновении вакансии в
отделе продаж Ferrero Stars имеют право первоочередного рассмотрения на вакансию
Территориального менеджера по продажам без ЦО в течении ближайших 2х лет.
Таким образом сотрудники развиваются, успешные кандидаты получают новые
должности в штате Компании, а в отделе продаж вакансии закрываются в
минимальные сроки.

Проект "Мы приглашаем не на работу, а на всю жизнь!"

Одной из ключевых проблем в области обучения является
моделирование/воспроизведение теоретических знаний к практическим
навыкам. Ежегодно в Посланиях народу Казахстана Президент Н.А.Назарбаев
уделяет особое внимание вопросам качественного образования населения,
призывает все казахстанские Компании принимать участие в дуальной
системе образования. Другими словами, в настоящее время происходит
смещение акцента в обучении от теории к практике.
Актуальность проблемы в определенной мере строится на реалиях
современного мира. При всем многообразии программ и концепций
образования, именно дуальная система предполагает: 70-80% учебного
времени - практическая подготовка и только 20-30% – теоретический
материал.
С момента основания Учебного центра «Жарқын» обучение проводится по
дуальной системе, максимально приближенной к конкретным запросам
производства по нескольким направлениям:
«Складская логистика и современное предприятие. Нормативные
требования»;
«Складская логистика по складам класса А, А+»;
Складская логистика для комплектовщиков/кладовщиков;
Складская логистика для водителей ЭПГ/ЭШТ;
Учет товарно-материальных ценностей в системе управления складом
(система WMS Logistics Vision Suite);
Кадровое делопроизводство (1С-кадры);
Углубленное изучение программы MS Excel.
Менеджеры по обучению УЦ «Жарқын» проводят как корпоративное
обучение, так и для физических лиц. По окончании обучения уже более 600
человек получили сертификаты; по результатам аттестации работающего
персонала около 200 сотрудников повышены в должности.
Учебный центр «Жарқын» активно сотрудничает с ВУЗами Алматы, среди
них, КазНУ им.аль-Фараби, КазНТУ им. К.И.Сатпаева, университет им. С.
Демиреля, Университет «Туран» и др. Студенты проходят ознакомительную/
производственную/ преддипломную практику, менеджеры по обучению УЦ
курируют работу практикантов.
В настоящее время Учебный центр «Жарқын» - это выбор без выбора. Мы
определили для себя стратегический план развития и следуем по выбранному
курсу в целях достижения поставленных целей и выполнения задач!
Совмещая «полезное» с «полезным»!

Проект "In DAR we trust"

Мы не побоялись дать такое амбициозное название нашему проекту. Мы
действительно верим в то, что мы делаем, и делаем это профессионально и с душой.
Мы вместе строим корпоративную культуру, соответствующей ценностям нового
поколения. Компания предоставляет реальные возможности для развития и
раскрытия потенциала каждого сотрудника.
Наш проект нацелен на то, чтобы предоставить лучшие условия работы для ИТ
специалистов в Казахстане, и у нас это получилось.
В период с 2017 по 2018 год количество ИТ специалистов увеличилось с 65
до 130 человек.
С внедрением методологии AGILE срок реализации проектов и количество
ошибок сократились вдвое.Текучесть кадров среди ИТ специалистов уменьшилась с 12% до 5%.
Уровень лояльности к компании вырос с 78% до 84%.
Мы DARим счастье!
 

Проект "4D ALIDI.Новая реальность"

В рамках реализации стратегии АЛИДИ географического расширения, в 2016 году в
сжатые сроки компания осуществила старт операций в Республике Казахстан,
развитие коммерческого персонала и его мотивацию на достижение результатов в
соответствии со стандартами ключевого партнера Mars. Для решения этих задач
организаторы учли мульти культурные, географические и возрастные особенности
целевой аудитории, ее интересы и предпочтения.
Проект ориентирован на достижение высоких результатов в 4D:
Digital-найм
Digital-обучение
Digital-немонетарная мотивация
Digital-корпоративная культура
С апреля 2016 года была проведена масштабная работа по digital-найму более 400
сотрудников всего за 1 месяц, дальнейшая их адаптации и обучении через
удаленную систему Mirapolis, реализованы мотивационные программы и события с
использованием современных технологий и on-line систем. Проект стартовал в
апреле 2016 года и к сентябрю 2017 года был полностью реализован.
Результатом внедрения проекта в Казахстане стали высокие бизнес-показатели
коммерческого направления (+20% выполнение плана продаж), доверие партнеров,
позволившее АЛИДИ выиграть тендер P&G в республике на оказание услуг BTL,
высокий процент удовлетворённости персонала (95%) и низкий процент текучести
(2016г - 12%, 2017 – 10%).

Проект "Be Alfa, Be Agile (Agile-трансформация)"

Проект Be Alfa Be Agile, это проект о внутренней трансформации, переходе на
использование Agile-практик, формирование и развитие продуктовых команд.
Главная цель - изменить процесс разработки и создания новых продуктов: сделать
его быстрым, простым и основанным в первую очередь на потребностях клиента.
В 2018 году нам удалось:
Увеличить показатель Time to market в 3 раза (с 90 до 30 дней)
Сформировать 8 кроссфункциональных продуктовых команд, которые работают
используя практики Scrum, постоянно коммуницируют с клиентом и регулярно
выпускают новые фичи для наших продуктов
Создать понятный и прозрачный процесс тестирования идей и формирования
команд.
Всего этого мы добились через обучение и развитие наших сотрудников, внедрение
инструментов Scrum, изменение пространства команд, изменение совещательных
площадок, проработку метрик и оценку эффективности на основе достижения
командных целей.

Проект "Выход бренда Леруа Мерлен как работодателя на рынок Казахстана."

Первый гипермаркет Леруа Мерлен в Казахстане был открыт 1 августа 2018 г. Его
открытию предшествовала масштабная работа по построению знания о компании,
изучению рынка, запуска POP – UP Store (Леруа Мерлен Studio), подбору команды
сотрудников-первооткрывателей.
За 6 месяцев было набрано 360 сотрудников, знание бренда выросло с 5% до 21%,
сотрудники выступили лицами рекламной кампании.
Синергитический подход к комуникации и омниканальность в выборе источника
общения с компанией позволили за короткий срок выйти на рынок Казахстана и
эффективно собрать и обучить команду.

Проект "Найм, мотивация и развитие персонала"

Набор и мотивация персонала. Новые методы.
Рекрутинг – это современный проект продаж. В 2017 году возникла потребность в
короткие сроки подобрать операторов для нескольких новых проектов, обучить
админ персонал. Благодаря внедрению двухэтапной системы подбора кадров
удалось увеличить количество FTE на 50%. Система наставничества позволила
сократить срок адаптации персонала и выход на KPI на 45% по сравнению с 2016
годом. Появление дистанционной системы обучения и развития персонала
позволило качественно вырастить +50% админ персонала.

Проект: "KC Recognition – электронная система признания заслуг сотрудников"

По данным Gallup, у компаний с высокой вовлеченностью персонала производительность и
прибыльность выше на 20%. Вовлеченность сотрудников в Эйр Астане является одним из
ключевых факторов в достижении поставленных целей. Для повышения вовлеченности
Gallup рекомендует в определенный период фокусироваться на одной конкретной области.
Для развития культуры благодарности и повышения вовлеченности сотрудников в компании
была внедрена электронная система признания KC Recognition.
KC Recognition – это система, в которой у каждого работника есть возможность отправить
благодарность любому сотруднику компании. Благодарности отправляются коллегам за
отлично проделанную работу. А затем, каждую из благодарностей можно комментировать и
лайкать. Вместе с благодарностями сотрудники автоматически получают монеты, которые
затем можно обменять на полезные товары и услуги в онлайн-магазине.
Все благодарности, так же как и рейтинг лидеров отправивших и получивших
благодарности, видно всей компании.
За первые 3 часа после запуска системы было отправлено свыше 70-ти благодарностей, а за
первый месяц работы - 523 благодарности. Было поставлено более 1700 лайков.
Индекс вовлеченности сотрудников по сравнению с предыдущим годом возрос на 25%.

Проект "Talentify"

Talentify является международной платформой талантов, которая вносит вклад в развитие культуры
B/S/H/ , способствует обмену опытом, знаниями и навыками. Целью Talentify является расширение
прав и возможностей, а также повышение уровня собственной ответственности мотивированных
сотрудников из разных стран, желающих принять активное участие в успехе компании.

Проект "BITL (Bringing Ideas To Life)"

Bringing Ideas To Life (BITL) – программа, разработанная и внедренная для
развития у сотрудников культуры инноваций и постоянного совершенствования:
- быстрая и легкая подача сотрудником любой своей идеи
- получение обратной связи по каждой идее
- мотивация и поощрение за подачу
- развитие бизнес-креативности у сотрудников
Результаты программы за 2018 год: Подано 926 идеи; одобрено 267; внедрено 113.
Основные три направления подаваемых идей:
Бизнес – любые идеи, улучшающие бизнес процессы Компании.
Общество – филантропия, любые идеи, положительно влияющие на общество.
Сотрудники – идеи, улучшающие жизнь сотрудников, wellbeing.

Проект «Дорожная карта»

В условиях высокой конкуренции и развития цифровых технологий Банк Азии ставит перед собой
амбициозные цели:
- продолжать оставаться в 10 лидеров банка по эффективности;
- стать высокотехнологичным банком, идти в сторону диджитализации;
- увеличивать долю рынка;
Понятно, что добиться этих целей и даже преуспеть возможно, если иметь команду – драйверов,
лидеров на местах, умеющих глобально мыслить, заинтересованных в современных технологиях.
HR, выступающий в роли бизнес – партнера сможет помочь бизнесу, понять необходимость и
построить команду, нужную бизнесу здесь и сейчас, организовать процесс позиционирования на
рынке труда, поиска, найма и мотивации в соответствии потребностей бизнеса.
Проект «Дорожная карта по трансформации HR и внедрение модели HR Business Partner» позволил в
Банк Азии построить необходимую систему управления персоналом, ориентированную на
достижение основных бизнес целей, создать атмосферу драйва.

Проект "Школа банкира"

В рамках Стратегии Банка «Образцовая команда на все времена»
разработана Программы обучения для будущих Банкиров –Школа
Банкира
В качестве тренеров привлечены 12 ключевых сотрудники Банка ,
которые получили возможность Развитие тренерских навыков
Первый курс- летней школа Банкира состоялся в июле-августе 2018,
поступило 200 резюме. По итогам тестирования и собеседования, было
отобрано в Школу Банкира 20 кандидатов.
Наш проект Школа Банкира – это отличная Возможность получить
практические знания в Банке, 16 участников завершили курс ШБ и
получили Сертификат.6 выпускников Школы Банкира трудоустроены, приняты в штат на
должность стажер Специалиста по Продажам, 3 на стажировке (1 в кассе,
2 в отдела обслуживания клиентов)
02 октября 2018 запускаем ШБ на юге в г. Ош.
Для нас важно, чтобы стажеры Летней школы банкира прошли качественное
обучение и получили практические знания на высоком уровне, потому что именно
на практике можно узнать тонкости профессии и самые главные и важные навыки,
которыми должен обладать профессиональный и востребованный банкир, на
практике у студентов есть возможность увидеть свою будущую профессию под
разными углами и глубже изучить все тонкости своей будущей профессии.

Проект "Self-learning lab (SLL)"

Self-learning lab (SLL) – это совокупность инструментов обучения и развития
различных форм и содержания: электронная библиотека, мировые платформы
онлайн курсов Coursera и Linda (linkedin learning), корпоративная платформа
электронного обучения - WebTutor, вебинары, мастер-классы, тестирование,
администрирование и мониторинг процессов обучения). SLL реализована на базе
внутреннего интранет портала Jive и позволяет сотрудникам общаться, делиться
опытом, создавать сообщества, находить талантов для своих проектов и давать
обратную связь.
Основная идея и суть проекта - это концепция самообучения, формирование
сотрудниками своего собственного индивидуального трека развития.
Задача проекта создать возможность для сотрудника использовать ресурсы и
инструменты развития в любое время с любого устройства в любой точки мира.
100% сотрудников доступно более 6 000 курсов и 1800 книг в режиме 24\7 в 9
инструментах SLL.

Проект "Мы — поколение Эпирок"

«Мы — поколение Эпирок» — программа развития лидеров с целью мотивации
персонала проявлять себя внутри компании, обеспечения кадрового резерва
и составления руководящих должностей лидерами, выращенными компанией.
В рамках программы любой сотрудник компании может претендовать на должность
руководителя. «Эпирок» поддерживает инициативы своих лидеров, помогает
им обучаться, развивать себя и реализовываться на руководящих позициях внутри
компании.
Благодаря программе персонал с лидерскими качествами на любых должностях
получает возможность постоянно совершенствовать свои знания и навыки,
проходить обучение и приобретать ценный опыт от взаимодействия
с руководителями компании. Повышая свои компетенции, сотрудники идут
по карьерной лестнице внутри компании, обеспечивая и себе, и компании
постоянный рост.
Программа помогает компании «Эпирок» достигать стратегических целей — закрытия 95%
управленческих вакансий внутренним кадровым резервом и двухкратной экономии
времени и средств на подбор и адаптацию персонала.